Директор по персоналу

Стартап. Запуск производственного предприятия с 0 цикла до выхода на операционную деятельность:
1. Разработка и реализация HR – стратегии в соответствии с целями и задачами бизнеса в период запуска и перехода к операционной деятельности:
• Участие в проектировании огрструктуры,
• Определение целевой численности работников, с учетом производственной мощности предприятия и текущих задач в зависимости от этапа развития,
• Разработка штатного расписания и распределение зон ответственности и функционала, подготовка графика мобилизации персонала с учетом текущих потребностей и перспективных планов (штатная численность персонала увеличена с 25 до 250 человек за период работы)
2. Разработка и реализация системы подбора, адаптации и удержания персонала:
• Рекрутинг персонала с применением основных HR – платформ, а также дополнительных источников подбора
• Развитие HR – бренда компании с целью максимального получения «теплых» откликов на офферы (работа с откликами на hh, повышение индекса привлекательности компании, формировании позитивного образа, за счет публикаций в прессе интервью с руководителями и работниками компании и других методов)
• Создание условий для привлечения высококвалифицированного инженерного и научно – технического персонала (R&D) – разработка программы привлечения, адаптации и удержания (реферальные программы для работников)
• Выстраивание системы привлечения молодых специалистов (ИТР и рабочих специальностей) за счет работы с ВУЗ и СУЗ (в рамках соглашения о сотрудничестве: проведение экскурсий на предприятие, организация брифингов с участием работников предприятия и студентов, прохождение производственной практики, создание кейсовых заданий для студентов, участвующих в ярмарках вакансий, участие в Федеральной программе ПРОФЕССИОНАЛИТЕТ – от заключения соглашения до ее реализации на базе Дзержинского технического колледжа)
• Разработка системы адаптации работников – создание ВЕЛКОМ - презентации, организация прохождения первичных инструктажей, ознакомления с регламентирующей деятельность предприятия документацией, организация «вхождения в профессию» путем проведения для новичков обучения, разработанного по запросу предприятия профессорским составом НГУ, разработка и внедрение системы наставничества.
• Создание кадрового резерва на ключевые позиции с целью смягчения последствий «карьерного лифта»
• Мониторинг текучести персонала, ранней текучести персонала и разработка мер по устранению причин текучести персонала.
• Разработка и внедрение кодекса корпоративной этики, развитие корпоративной культуры
• Организация корпоративных мероприятий.
3. Организация обучения и развития компетенций персонала – создание специализированных программ по запросу предприятия с участием Химфака НГУ, подготовка и реализация бюджета обучения персонала в зависимости от этапа развития бизнеса, привлечение специализированных организаций для использования в качестве КОРПОРАТИВНОГО УНИВЕРСИТЕТА - City Business School.
4. Организация регулярной оценки вовлеченности и удовлетворенности работников, путем проведения анкетированного опроса сотрудников, анализа откликов о компании на карьерных сайтах, разработка мер по повышению показателей, с использованием данных периодически проводимого бенчмаркинга.
5. Разработка и внедрение системы мотивации персонала на период запуска предприятия с использованием параметров премирования, измеримых на текущем этапе жизни предприятия и подготовка системы мотивации на период начала операционной деятельности, регулярное проведение бенчмаркинга зарплат и соц гарантий предприятий региона, разработка и реализация СОЦПРОГРАММЫ для работников, отвечающей потребностям сотрудников и возможностям бизнеса ( питание для сотрудников, подарки, СИЗ, ДМС +, трансфер).
6. Разработка системы оценки эффективности персонала на период начала операционной деятельности (хронометрирование регулярных процессов, подготовка к внедрению KPI)
7. Регламентация и постановка всех процедур связанных с деятельностью HR - департамента ( Положение о подборе, адаптации и обучения персонала, положения о кадровом документообороте, положение о делопроизводстве), а так же регламентирующих деятельность общества с точки зрения трудового законодательства РФ ( положение о зп, положение о персональных данных, положение о наставничестве и тд), Разработка форм документов, связанных с оформлением кадровых и административных процедур.
8. Работа в 1-С ERP, участие в создании контрольных процедур с нуля при запуске работы
программы, подготовка проектов технических заданий для разработчиков в блоке Кадры.
9. Бюджетирование HR – процессов.
10. Консультации по вопросам трудового законодательства, экспертные знания в части кадрового документооборота.

HR сопровождение опытно-конструкторских работ, производства в сфере ГОЗ (штат 200 + работников):
- организация подбора и адаптации сотрудников
- Организация обучения персонала ( обязательного и повышения квалификации)
- Проведение ежегодных процедур оценки работников с целью выявления необходимости проведения дополнительного обучения либо принятия решения о повышении сотрудников
- разработка технических минимумов для оценки знаний разных категорий сотрудников
- Разработка программ мотивации для разных категорий работников
- Анализ работы сотрудников ( хронометраж, функционал, эффективность)
- Организация работы ОТИЗ ( контроль и учёт рабочего времени, начисления зп)
- Организация ведения кадрового документооборота( приём, увольнение, отпуск, перемещения, воинский учёт)
- Описание и изменения организационной структуры компании под меняющиеся задачи развития
- Планирование численности работников ( в том числе формирование и развитие кадрового резерва),
-учёт трудоемкости по проектам и ежегодное бюджетирование и контроль за исполнением hr бюджета
- Представлении интересов компании в контролирующих органах (ГИТ, прокуратура и тд)
- работа в 1-С 8